Publikációk - "Ha képzed az embereidet és azok elmennek ..." (Folytatás)

"Ha képzed az embereidet és azok elmennek ..." (Folytatás)

A tavalyi év nem a képző cégek éve volt és mégis a TudásHáza Kft. munkatársai sokat dolgoztak. Partnereink jelentős része ugyanis a képzést, a tréninget, mint lehetőséget, mint a versenyben maradás eszközét definiálta saját maga számára, ezért fel sem merült, hogy lemondják vagy hogy ne indítsanak képzéseket.

Pedig ők sem voltak kivételek, nekik is rosszul vagy rosszabbul ment, mint korábban, akárcsak a piac többi szereplőjének. Náluk a vezetők gondolkodásmódja volt más: tudtak és mertek külső segítséget kérni és tudták veszélyes a képzésen spórolniuk.

Miben segíthet egy képző cég?

Valószínű a hagyományos és a tréningcég vagy a tréner szempontjából kényelmes képzések ideje lejárt. A mi együttműködéseink titka: a cégismeret. Azzal, hogy kívülállóként, de időt, energiát nem sajnálva megismertük partnereink pontos tevékenységét, piacát, belső nyilvántartását, a tulajdonos elvárásait stb., tudjuk befolyásolni a munkatársak tevékenységét és még a legnehezebb helyzetben is tudjuk motiválni a kollégákat. Mindehhez persze elengedhetetlen a megbízó elkötelezettsége, nyíltsága és jobbító szándéka.
A megszokott tréning helyett workshopok, konzultációk, on the job lett a munkamódszer. Ennek köszönhetően a „tréner hozzon jópofa játékokat és szórakoztasson” hozzáállás átalakult a mit mondjunk pontosan a vevőnek, hogy növeljük a kapcsolatok számát, milyen irányba menjen az adott munkakör és milyen stratégiával tud túllendülni a mélyponton a cég műhelymunkájává, mely folyamatnak a generátorai voltunk, vagyunk.

Pedig nem különleges, jól motivált, a változásokat könnyen vevő csapatokkal dolgozunk!

A kezdetek:
Megbízónk egy több képzőcéget kipróbált csapatot kíván tovább fejleszteni: Elvárásként mind vezetői, mind résztvevői oldalról a konkrétságot, a munkába illeszthetőséget jelölték meg, melyhez egy többéves szerződést kötöttünk, hogy folyamatban lehessen gondolkodni, lehessen tervezni, mérni, ellenőrizni. Sajnos a megbízók általában nem így gondolkodnak. Legyen egy tréning, ha lehet fél napban, aztán „majd meglátjuk”. Ha ez a fokozatosságról szólna, még érthető is lenne. A tapasztalat azonban az, hogy a háttérben a „tudjuk le a képzést”, „nálunk is legyen egy ilyen” logika húzódik meg.
Az esetpéldában szereplő partnerünkkel rögtön a kezdetkor rendszeres visszajelzési pontokat jelöltünk ki, hogy folyamatosan képben legyen a megbízó kollégái munkáját, hozzáállását és a haladást illetően. Ezzel megvalósult a fokozatosság elve, de tervezhetővé, építhetővé tette a képzési folyamatot.

A munka:
A közös munkát különböző módszerek alkalmazása jellemezte a tréneri sziporkáktól, a kontrollált és mért résztvevői önálló munkáig.
A konkrétság meghozta a várt hatást, a sikerek, eredmények láttán egyre motiváltabb lett a csapat. Még maguk is csodálkoztak saját teljesítményükön.
2010-ben azonban visszaesés következik a megszokott kifogáskereső, önmagukat sajnáltató és mindenki mást hibáztató állapotba. A cél azonban ismert, látható, hogy a léc magasan van, de az is, hogy közös erőfeszítéssel átugorható.

Dilemma: Mit tegyünk?
A tavalyi egyértelmű siker után idén visszaesés volt tapasztalható a résztvevők motiváltságában. Ez a befektetett energiában, a munka minőségében is látszott, nemcsak a tréningeken/workshopokon, hanem a napi munkavégzésben is. Ez a kitartás, a folyamatos (belső) motiváltság hiányára, illetve a megszokások visszahúzó erejére utal.
A kérdés az az, hogy vigyük lejjebb a lécet, vegyünk vissza a nehézségből vagy türelemmel és állandó támogatással, fejlődési lehetőség biztosítással várjuk ki, amíg a munkatársak is megérnek és képesek lesznek a saját feladatukat a jelen elvárások szerint elvégezni?

Folytatás:
A nem kis indulattal járó visszaesés, bűnbakkeresés, megosztó kommunikáció egy megbízó - tréner konzultációt hívott életre, melynek célja a képzés, a célok, a fejlődési ütem felülvizsgálata, helyzettisztázás volt. A megbeszélés azzal a döntéssel zárult, hogy a kollégáknak és a cégnek kell és szükséges fejlődnie, így az elvárások maradnak, nem lépünk vissza.

Összegzés:

Amit fontosnak tartunk - és ez az eset is ezt erősíti,- hogy egy vezetőnek fel kell vállalnia, ha a munkatársak fejlődési, tanulási képessége és a cég/vállalkozás ilyen irányú szükséglete konfliktusba kerül.
Lehet, hogy nem fogják szeretni a kollégák a kapott feladatokat, mert az látszólag plusz munkát jelent számukra vagy a jól megágyazott komfortzóna elhagyását vagy alaposabb, igényesebb, pontosabb munkát igényel tőlük az eddigiekhez képest.
Meg lehet alkudni, azt is lehet mondani, hogy nem jó a képzés, hiszen a kollégák indulatosan azt mondják, vagy követve a folyamatot fel lehet vállalni, hogy többet, mást és jobban kell dolgozni, ahhoz, hogy a piacon maradhassunk, hogy a tulajdonos elvárásainak megfeleljünk és ehhez a mások hibáztatása, a kifogások keresése, a mi jók vagyunk mások nem azok felfogás helyett fel kell vállalni a hibákat, a gyengeségeket és végre szembe kell nézni velük. A folyamatokat a nehézségek ellenére is végig kell vinni, bár sokszor tapasztaljuk azt is, hogy a vezető megijed, és inkább visszalép, mintsem előre tekintene. Pillanatokban és nem koncepciókban, nem folyamatokban és folytonosságban gondolkodik, maga is elbizonytalanodik. Pedig a piac nem az ötleteket, a gondolatokat, de még csak a tevékenységet sem fizeti meg, hanem az eredményeket, amihez változnunk, változtatnunk kell és ehhez külső katalizátorra van szükség.

A folytatásban megmutatjuk
azokat a gyenge pontokat, amik
gátolják a vállalkozások fejlődését ...

Cikk ajánlása e-mailben! Nyomtató barát verzió