Egyre több cég használ kompetenciatesztet a munkaerő-kiválasztásnál. Ezzel objektív kép kapható a jelöltről, szemben az állásinterjúval, amikor többnyire benyomás alapján és nem a valós teljesítmény szerint döntenek a felvételiztetők. Mfor.hu háttér.

A kompetenciatesztekkel jelentősen javítható az emberi erőforrás minősége, hiszen a vállalatok sokkal pontosabb képet kaphatnak arról, hogy kit vesznek fel, így nem vásárolnak zsákbamacskát- véli Cser Annamária pszichológus. A CAPTain Hungary Kft. képviselője a közelmúltban az E&E Szervezetfejlesztő és Tanácsadó Kft. Nyílt Napján tartott előadást a kiválasztásnak és a személyzetfejlesztésnek erről a hazánkban még csak néhány éve alkalmazott, de Nyugaton már évtizedek óta használt eszközéről.

Az állásinterjúk alapján a kiválasztás legtöbbször szubjektív, hiszen a döntést sokszor olyan tényezők befolyásolják, hogy például mennyire szimpatikus az illető. Ez azonban nem mond semmit a valós teljesítményről. Még a gyakorlott interjúztatók is sokszor elsiklanak bizonyos tényezők felett, a teszteredmény viszont objektív képet ad.

Gondot jelenthet az is, hogy a gyakorlott álláskeresők megtanulják, hogyan tegyenek jó benyomást az interjúk során, hiszen bizonyos technikákkal elfedhetők a hiányosságok. Azonban a teszteredmények nem vagy csak nehezen befolyásolhatóak, ezáltal sokkal jobban felmérhetőek a munkakör betöltéséhez szükséges személyiségjegyek.

Segítség a személyiségfejlesztésben

Hogy a munkavállalónak milyen a teljesítménye egy adott munkakörben, az alapvetően három dologtól függ. Egyrészt attól, hogy megvan-e a szükséges szaktudása, másrészt hogy személyiségjegyei alapján képes-e az adott feladatra, és harmadsorban, hogy akarja-e jól végezni a munkáját. A CAPTain kompetenciatesztjeivel az utóbbi kettő mérhető fel, vagyis hogy az illetőnek megfelelnek-e a személyiségjegyei, attitűdjei az adott munkakörhöz, és hogy kellőképpen motivált-e.

A kompetenciatesztek széleskörűen használhatóak a munka világában, gyakorlatilag a humánerőforrás egész területén alkalmazhatóak, úgymint a munkakör-értékelés, a toborzás-kiválasztás, a teljesítményértékelés, a fejlesztés-tréning, az utódlástervezés és a leépítés.

Ezek a tesztek nem csak a munkaadók részére nyújtanak hasznos információkat, hanem a munkavállalóknak is, hiszen az értékeléskor pontosabb képet kapnak saját képességeikről. Hasonlóan a háttérbeszélgetéshez, a kompetenciateszt is sokat segíthet az embereknek személyiségük jobb megismerésében és fejlesztésében.

A cég által kidolgozott tesztekkel különbséget lehet tenni objektív munkahelyi és társas viselkedés, és ezek szubjektív megítélése között. Az objektív teszt úgynevezett ipszatív teszt, azaz kényszerválasztásos módszertanon alapul. Olyan válaszok közül kell választani, amik nem zárják ki egymást. Ilyenkor a teszt eredménye gyakorlatilag nem befolyásolható a válaszadó által.

A szubjektív teszt esetében a válaszadó a saját megítélése és kedve szerint befolyásolhatja az eredményt, amely felvilágosítást ad arról, hogy ő hogyan látja saját magát, illetve hogyan szeretné láttatni magát a környezete szemében.

A 360 fokos értékelés során pedig amellett, hogy az illető értékeli saját magát, a közvetlen munkakörnyezete is értékeli őt, sőt az ügyfeleket is be lehet vonni a "felmérésbe". Ezt a módszert általában a vezetők fejlesztésénél vagy a kompetencia alapú teljesítményértékelésnél veszik igénybe a cégek. Az értékelés során kiderülhet, kinek hol vannak deficitjei, és milyen irányban szükséges a személyiséget fejleszteni. A felmérés minden esetben egy diagnosztikai eszköznek tekinthető, mivel helyzetkép formálható a "vizsgált személyről".

Munkához való hozzáállás: ez a mutató a munka szerepét és fontosságát méri az egyén életében. A skála nem mutatja meg, hogy valaki sokat vagy keveset, jól vagy rosszul dolgozik. Inkább egy attitűdöt, a munkához való viszonyt jelzi.

Nem csak a multik használják

"Magyarországon jellemzően multinacionális cégek és fejvadászok veszik igénybe ezeket a szolgáltatásokat, de egyre több kisebb cég is felismeri a benne rejlő lehetőségeket" - közölte a Menedzsment Fórum kérdésére Cser Annamária.

Mint mondta, a társaság kompetenciatesztjeit leggyakrabban a munkaerő-kiválasztás során használják (az ügyfelek 89 százaléka), emellett a belső kiválasztásra 28 százalék, személyzetfejlesztésre 39 százalék, utódlástervezésre 28 százalék veszi igénybe. A tesztek alkalmazási aránya a humánerőforrás további területein: coaching - 28 százalék, tréning - 17 százalék, önelemzés - hat százalék, leépítés - hat százalék; nagyjából fele-fele arányban használják munkatárs, specialista illetve vezető értékelésére.

A tesztek kitöltése nagyjából harminc-hatvan percet vesz igénybe. Külön tesztverziók érhetők el munkatársak, vezetők, értékesítési munkatársak és pályakezdő diplomások számára. A kiértékelés automatikus, és az eredmények néhány másodperc alatt online vagy email formában rendelkezésre állnak.